社員のナレッジを高めろ！

　読者の皆様は、史上初めてのゴールデンウィーク10連休を有意義に過ごすことが出来ましたでしょうか。実に、1ヶ月間の1/3の休みとなり、国内外の旅行に出かけた方や、逆に持て余された方もおられるようです。新入社員の方は、夢と希望に溢れ、希望の企業に入社し、新人研修を経て、各部署に配属された矢先の長期休暇で、既に、モチベーションが下がっている新人もいるとお聞きしております。人材不足の中、新たな戦力として期待していた新入社員ですが、新卒の5割が3年以内にやめると言われています。企業は、歩留まりは5割と割り切って採用計画を描かなければなりません。
　一方、これまでも人材不足のテーマは、この紙面で何度もお話をさせていただきましたが、中小企業の人材不足は、ますます大変な局面を迎えております。人材不足による影響で、取引先からの注文を断ったり、サービス業では店舗撤退しなければならない状況をお聞きする機会が増えております。
　人材不足を解消するためには、インプットである人材採用の確率を上げること、外国人の採用を積極的に検討すること、福利厚生の充実や適切な人事評価制度の導入により、社員のエンゲージメントを高め、離職者防止に努める企業も増えています。また、自動化・機械化・システム化の導入により、マンパワーを補完することで生産性を上げる取組は既に導入を検討していることと存じます。
　ここで、もう1つ考えなければならに事は、現有社員の能力をさらに一段階高めていくことです。営業職であれば、商談の成功要因や、提案書などの情報共有を進める仕組みとして、ナレッジマネジメントにより、組織全体の底上げを行なう必要があります。人材が足りないのであれば、今いる社員のスキルを上げて、一人一人がこなせる業務量を増やすしかありません。ただ、ナレッジマネジメントは、前述しました通り、情報共有ということで、商談成功のプロセスや、提案書などのツール類の共有のみイメージされますが、本当に大切なことは、「思考のプロセスや感情のプロセスも一定の水準に共有化していく」　ということです。パレートの法則は有名ですが、「2：8の法則」とも呼ばれ、顧客全体の2割である優良顧客が売上の8割をあげているという法則のことです。これは、組織においても同じような現象があるようです。では、上位2割の社員（ハイパフォーマー）のように、残り8割の社員を引き上げることができれば、人材不足は一挙に解決するのではないでしょうか。ハイパフォーマーの思考パターン、行動パターン、振る舞い、感情コントロールなども組織内で共有し教育することができれば、強い組織を構築することができます。
　弊社は、ハイパフォーマーの思考パターン、行動パターン、振る舞い、感情コントロールなどを見える化し、それらを引き上げるプログラムを構築してきました。是非お役立てください。

　 「Sales Knowledge Management」のリーフレットをご参考にしてください。

　取締役　牧野　春彦